La journée internationale des droits des femmes de 2024, célébrée sous le thème « Investir en faveur des femmes : accélérer le rythme », ne peut se concevoir pour le Haut-Commissariat sans un éclairage sur leur situation au Maroc, portant sur les inégalités salariales de genre et le rôle de la discrimination sexiste. 

Les inégalités salariales entre hommes et femmes se définissent par le gap de rémunération entre les deux sexes, mesuré en termes d’écart de leurs salaires moyens et exprimé en pourcentage des gains salariaux des femmes. Ce gap exprime la proportion par laquelle il faudrait augmenter le salaire global des femmes pour égaler celui des hommes. 

Les analyses factuelles du marché du travail montrent que ces inégalités sont fortement corrélées à la position occupée dans la hiérarchie des salaires et à de nombreux attributs individuels dont particulièrement le niveau d’éducation, l’expérience professionnelle, la catégorie socioprofessionnelle ou l’âge. A ces attributs individuels s’ajoutent des facteurs relatifs à la discrimination sexiste selon laquelle, à qualification égale, les femmes salariées perçoivent, en moyenne, un salaire systématiquement inférieur à celui des hommes.   

Inégalité entre hommes et femmes devant le salariat 

En 2019, la proportion de femmes au sein de la population urbaine salariée, âgée de 18 à 60 ans, s’établit à 32,2%, demeurant en deçà de celle des hommes, qui s’élève à 67,8%. Cet écart se traduit par un indice de parité de 2,1. Autrement dit, parmi trente-et-un salariés, dix sont des femmes et vingt-et-un sont des hommes. Cette parité sur le marché du travail fluctue nettement avec l’avancement en âge, passant de 1,8 pour la tranche d’âge 18-29 ans à 2,4 pour les 30-44 ans pour se fixer à 2,1 pour les 45-60 ans. 

La sous-représentativité des femmes parmi les salariés est le reflet de leur faible participation à la vie active. Non seulement le taux d’activité des femmes demeure nettement inférieur à celui des hommes, mais il continue de décliner au fil des années, passant de 30,4% en 1999 à 21,5% en 2019. De plus, le chômage de longue durée, douze mois et plus, touche les femmes chômeuses plus que leurs pairs hommes, avec des proportions respectives de 76,3% et 63,8%, en raison notamment de la contraction de l’offre d’emploi et son corollaire, l’aggravation du chômage en milieu urbain. 

En termes de dotation en capital humain, le niveau de formation des salariés reste limité, avec plus de la moitié d’entre eux (56,7%) n’ont aucun niveau scolaire ou n’ont pas poursuivi l’enseignement secondaire. Les hommes, avec une proportion de 59,2%, sont plus nombreux que les femmes (51,5%) dans cette catégorie de salariés. Ce niveau de qualification relativement bas s’explique, notamment, par l’effet de génération et les difficultés d’insertion des jeunes diplômés dans la vie active. 

Dans ce contexte, avec une moyenne de 11 années d’études, les femmes salariées âgées de 18 à 29 ans sont mieux dotées en termes de capital scolaire que les hommes de la même tranche d'âge, qui ont suivi en moyenne 9,5 années d'études. Cet avantage cognitif des jeunes femmes tend cependant à s’estomper au fil des générations plus anciennes, marquées par un léger avantage masculin en termes de scolarisation. Cette tendance est également corroborée par la durée médiane des études. 

Les inégalités dans les composantes du capital humain par sexe et tranche d’âge  

^{Source : Haut-Commissariat au Plan (HCP), Enquête nationale sur les sources de revenus des ménages (ENSRM) 2019}

En revanche, en termes de durée d’expérience professionnelle, la différence hommes-femmes affiche un net avantage en faveur des hommes et s'accroît avec l’âge. En début de carrière, cette différence atteint, en moyenne, 0,4 an parmi les salariés âgés de 18 à 29 ans, puis s’accentue pour atteindre 2 ans parmi ceux de la tranche d’âge de 30 à 40 ans, pour finalement se fixer à 2,5 ans parmi les salariés âgés de 45 à 60 ans.

Au plan de parité, à niveau d’étude équivalent, les salariés masculins dominent encore la scène, bien que leur prépondérance diminue significativement à mesure que le niveau de scolarisation s'améliore. A titre d’illustration, le rapport de parité, tout en restant nettement supérieur à l’unité, tend à baisser de 3,4 pour les salariés ayant un niveau d’enseignement primaire à 1,5 pour ceux ayant un niveau d'enseignement supérieur. 

Taux de féminisation de la population salariée 

en milieu urbain, âgée de 18 à 60 ans (indice de parité)

^{Source : HCP, ENSRM 2019}

L’examen de la relation genre-salariat-profession révèle également des différences de parité bien établies selon les groupes de profession. En effet, les hommes sont nettement plus représentés que les femmes parmi les « Cadres supérieurs et responsables hiérarchiques », avec un indice de parité de 1,7, ainsi que parmi les « Cadres moyens et employés » (1,5). Cette ségrégation professionnelle est encore plus marquée parmi les « Artisans et ouvriers qualifiés », avec un indice de parité de 3,4, et parmi les « Manœuvres non agricoles », avec un indice de 2,0. 

Analysée sous le prisme de la distribution sociale des salaires, la parité devant le salariat s’avère plus tangible parmi les 20% des salariés les moins bien rémunérés, avec un indice de parité de 1,1. Au-delà de cette tranche de salaires, l’indice de parité affiche d’importantes disparités, atteignant 2,3 pour les salariés du deuxième quintile inférieur de la distribution salariale, puis 2,6 pour ceux du quintile supérieur, et culminant au quatrième quintile avec un indice de parité de 2,9.

En somme, il apparaît que l’inégalité hommes-femmes face au salariat est une réalité bien ancrée dans le marché du travail. Les sources de cette inégalité montrent dans quelle mesure les attributs individuels des femmes déterminent leur position sur le marché du travail, ce qui, à son tour, ne manquerait pas à alimenter les écarts salariaux entre les deux sexes. 

Portrait de l’écart de salaire moyen entre hommes et femmes  

En 2019, le salaire mensuel moyen s’élève à 3 800 DH par salarié au niveau national, avec une différence notable entre les milieux urbain et rural, où il s’établit respectivement à 4 500 DH et 2 200 DH. En moyenne, les hommes perçoivent un salaire mensuel de 3 900 DH, contre 3 700 DH pour les femmes. 

Par rapport à la population salariée urbaine âgée de 18 à 60 ans, le salaire moyen des hommes s’élève à 4 900 DH, ce qui représente une augmentation de 23 % par rapport au salaire moyen des femmes, établi à 3 900 DH. En termes de salaire médian, évalué à 3 400 DH pour les hommes, contre 2 800 DH pour les femmes, cet écart est de 20% en faveur des hommes. 

Par groupe d’âge, l'écart du salaire moyen suit une tendance en forme de U inversé, avec une période où les femmes âgées de 18 à 29 ans gagnent un salaire moyen supérieur de 10 % à celui de leurs homologues masculins. Cependant, au-delà de cette tranche d'âge, l'écart salarial se creuse, montrant un désavantage en faveur des femmes. Il atteint son niveau le plus marqué, avec un écart de 41,4 %, chez les salariés âgés de 30 à 44 ans. Malgré une atténuation de cet écart pour les salariés âgés de 45 à 60 ans, il persiste toujours en faveur des hommes et se maintient à des niveaux élevés, approchant la moyenne globale de l'écart salarial, quelle que soit la tranche d'âge.

Appréhendé par niveau scolaire, l’écart salarial, en faveur des hommes, atteint son niveau le plus élevé (42,4%) parmi les salariés sans niveau scolaire. Cependant, cet écart se réduit à 30% parmi les salariés ayant suivi une formation scolaire fondamentale et se fixe à 37% parmi ceux ayant atteint un niveau d'éducation supérieur. Sans surprise, l’étendue de l’écart salarial parmi ces derniers provient principalement des écarts salariaux hommes-femmes dans le secteur privé qui s’élèvent à 82%, contre 13% dans le secteur public. En d’autres termes, le salariat dans le secteur privé contribue à hauteur de 79% à l’écart salarial entre les hommes et les femmes ayant poursuivi des études supérieures. 

Moyenne mensuelle des salaires (en DH) et écart salarial 

entre hommes et femmes (en%)

^{Source : HCP, ENSRM 2019}

Par ailleurs, dans le secteur public, avec un salaire moyen de 8 500 DH pour les hommes et 8 300 DH pour les femmes, le gap salarial se limite à 2,4%. Dans le secteur privé, ces moyennes sont respectivement de 5 400 DH et 3 800 DH, soit un gap de 43%. Cependant, force est de constater que ces écarts restent moins prononcés, voire s’inversent au profit des jeunes femmes salariées âgées de 18 à 29 ans, soit un gap de   -15,9% dans le secteur public et 6,8% dans le secteur privé. Ce revirement est vraisemblablement dû à un effet de comportement d’activité des jeunes femmes salariées qui, étant généralement plus instruites et plus qualifiées que leurs homologues hommes, se positionnent mieux sur le marché du travail.  

Le gap salarial est également nettement différencié selon la catégorie socioprofessionnelle. Aux premières années de la carrière professionnelle, ce gap reste relativement faible, oscillant entre 4% pour la catégorie des « Responsables hiérarchiques, professions libérales et cadres supérieurs » et 9% pour celle des « Cadres moyens et employés », avant de s’accentuer nettement au fil de l’âge. 

Tout âge confondu, le gap salarial est de : 

• 38,1% pour la catégorie des responsables hiérarchiques et cadres supérieurs, avec un salaire moyen de 12 400 DH pour les hommes et 9 000 DH pour les femmes ;

• 38,4% pour la catégorie des cadres moyens et employés, avec un salaire moyen de 5 000 DH pour les hommes et 3 600 DH pour les femmes ;

• 30% pour les manœuvres non agricoles, soit un salaire moyen de 2 600 DH pour les hommes et 2 000 DH pour les femmes ; 

• 11% pour les artisans et ouvriers qualifiés, avec un salaire moyen de 3 200 DH pour les hommes et 2 900 DH pour les femmes.

Décomposition de l’écart salarial : contribution de la discrimination sexiste aux inégalités salariales hommes-femmes 

L’écart salarial hommes-femmes pourrait être scindé en deux composantes : la première correspond à la valorisation du capital humain relatif au niveau scolaire et à la formation professionnelle, dénommée écart expliqué, et la deuxième représente la discrimination sexiste, due à la part inexpliquée de cet écart. 

L’écart salarial hommes-femmes, estimé à partir d’un modèle de formation des salaires, s’élève à près de 22%. Cet écart provient à hauteur de 91% de la discrimination sexiste. Le reste, près de 9%, s’explique par les différences entre les caractéristiques individuelles des femmes et des hommes. Cette discrimination sexiste est répartie presque également entre l'« avantage masculin », qui compte pour 46 % de l'écart salarial, et le « désavantage féminin », qui en contribue à hauteur de 45 %. Au total, cela signifie que les présupposés « valorisation des caractéristiques masculines » et « dévalorisation des caractéristiques féminines » dans le milieu professionnel sont tous deux des facteurs importants dans la perpétuation de l'écart salarial entre les deux sexes. 

Analysée par classes de salaires, la discrimination sexiste est plus éminente dans le bas de l’échelle salariale. Elle explique 93% de l’écart salarial parmi les 60% des salariés les moins bien rémunérés, avec une contribution de 45,7% pour l’« avantage masculin » et de 47,3% pour le « désavantage féminin ». Par rapport aux 40% des salariés les plus bien rémunérés, 79% de l’écart salarial hommes-femmes est dû à la discrimination sexiste, 25,2% à l’« avantage masculin » et 53,9% au « désavantage féminin ».  

Décomposition de l’écart salarial hommes-femmes  

^{Source : HCP, ENSRM 2019}

 Il est à rappeler que, sur le marché du travail, le salariat demeure plus concentré en milieu urbain, avec 71% de salariés, 65% des hommes et 88% des femmes. Considérant, ainsi, l’importance du salariat dans ce milieu, le périmètre de cette analyse sera restreint aux villes. De plus, afin d’éluder le biais de sélection, la population cible s’est limitée aux salariés citadins âgés de 18 à 60 ans.

2 Dans le but de promouvoir l'égalité du genre, notamment l'autonomisation économique des femmes, la notion statistique de parité vise à appréhender dans quelle mesure les deux sexes sont représentés de manière égale sur le marché du travail. Elle permet de mieux évaluer l'égalité d'accès aux opportunités et aux sources de revenus pour les femmes et les hommes. À cet égard, l'indice de parité, également appelé indice de « l'avantage masculin », est utilisé pour évaluer cette représentation en termes de taux de féminisation, qui correspond au rapport entre l’effectif des hommes salariés et celui des femmes salariées. Cet indice ne tient pas en compte les inégalités d'accès structurelles, connues sous le nom d'« effet de structure », qui masquent par nature les disparités d'accès. Plus l'indice de parité se rapproche de l'unité, plus il indique une représentation équitable des deux sexes sur le marché du travail.

3 L’effet de génération explique pertinemment la sous-qualification des salariés : le niveau scolaire des anciennes générations est nettement inférieur à celui des générations récentes, qui sont plus instruites et qualifiées mais sujettes à un chômage structurel qui touche particulièrement les diplômés. 

4 Les revenus salariaux englobent les salaires provenant de l’activité principale, majorés des avantages en nature y afférents (transport et indemnités de transport, logement et indemnité de logement, habillement et chaussures, alimentation et boissons et autre avantages).  

5 L’analyse de la distribution du salaire moyen par personne salariée est fondée sur l’indicateur « salaire en équivalent temps plein », qui consiste à annualiser un salaire au cas où la durée de travail effective est inférieure à 12 mois.

6 Cette décomposition est établie à partir de l’estimation du modèle Oaxaca- Blinder (1973) qui consiste, en général, à décomposer l’écart salarial hommes-femmes en une composante «expliquée» par les différences dans les caractéristiques individuelles de productivité et une composante «non expliquée», due à la discrimination sexiste. Ensuite, cette composante non expliquée est scindée en deux parties : (i) la première quantifie le présupposé « valorisation des caractéristiques masculines » par l’estimation de l’écart entre rendements masculins et rendements moyens de la population salariée, tout sexe confondu, c’est l’ «avantage masculin» ; et la seconde quantifie le présupposé « dévalorisation des caractéristiques féminines », estimé par l’écart entre rendements moyens et rendements féminins, c’est le « désavantage féminin ».