L’interdiction par une entreprise de porter un signe religieux sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe pour l’employé concerné, estime ce mardi 14 mars au Luxembourg, la Cour Européenne de Justice.

La cour était appelée à rendre un avis sur le cas d’une femme musulmane, travaillant en Belgique, estimant avoir été discriminée au travail en raison du port du foulard.

L'affaire remonte à 2007 quand une employée a été licenciée de la société G4 Secure Solutions, où elle exerçait en tant que réceptionniste, parce qu'elle refusait de retirer son voile. Elle avait exprimé son intention d'afficher un tel signe auprès de son employeur en 2006, l'année où celui-ci a inscrit dans son règlement de travail l'interdiction du port d'un signe convictionnel.

La travailleuse a porté le cas devant le tribunal du travail. Elle a perdu en première instance et en appel. La cour de cassation en Belgique a demandé à la cour de Luxembourg si cette interdiction pouvait constituer une discrimination contraire aux règles européennes.

Dans son arrêt, la cour conclut que « l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de la directive » de l’UE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

La cour de justice de l’UE note, en revanche, qu’une telle interdiction est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre que l’entreprise prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données.

Une telle discrimination indirecte peut être, toutefois, objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires, fait-elle remarquer.

Il appartient ainsi, selon elle, à la cour de cassation belge de vérifier ces conditions.

Par ailleurs, il convient en outre, selon la cour de l’UE, de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à G4S de proposer à l’employée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de la licencier.